Nowelizacja Kodeksu Pracy miała na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do rozwiązań, obowiązujących w Unii Europejskiej. Przepisy dotyczyły tematyki zatrudnienia oraz zmian uprawnień pracownika. Planowane jest ograniczenie zakazu konkurencji, wydłużenie urlopów rodzicielskich, wprowadzenie udogodnień dla pracowników mających dzieci. Ulec zmianie mają również zasady rozwiązywania umowy o pracę na czas określony. Jak to w życiu bywa nie wszystko wyszło zgodnie z planem i obecnie prawdopodobny termin wejścia w życie nowych przepisów to 1 stycznia 2023 r. Oto zmiany w Kodeksie Pracy 2022.
Cele zmian w Kodeksie Pracy 2022
W prawie unijnym pojawiła się dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Dyrektywa ma promować bezpieczne i przewidywalne zatrudnienie. Jej główne cele to:
– zapewniony dostęp pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy;
– poprawa warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych formach zatrudnienia;
– zgodność z normami w zakresie warunków pracy przez lepsze egzekwowanie przepisów;
– poprawa przejrzystości na rynku pracy.
Planowane zmiany mają dotyczyć wysokości zasiłku macierzyńskiego, dodania nowych zwolnień na opiekę nad członkami rodziny oraz umożliwienie elastycznej organizacji pracy ze względu na tzw. dyrektywę rodzicielską. Dyrektywa powinna zostać wdrożona do polskiego prawa najpóźniej 2 sierpnia 2022 roku.
Dyrektywa ma za zadanie nie tylko poprawę stabilności zatrudnienia czy też rozszerzenie dostępu do elastycznej organizacji pracy oraz jej czasu. Wprowadzenie jej w życie ma również wzmocnić pozycję rodziców na rynku pracy i ułatwić kobietom powrót do pracy. Po wdrożeniu dyrektywy będzie możliwy równy podział obowiązków rodzicielskich dzięki zwiększeniu udziału ojców w wychowaniu dzieci.
Dzięki znowelizowaniu Ustawy Kodeks Pracy, dyrektywy unijne zostaną wprowadzone do polskiego prawa pracy.
Zmiany w Kodeksie Pracy 2022 – zmiany w umowach na czas określony
Zgodnie z obecnymi przepisami pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, oraz konsultowania tego faktu z zakładową organizacją związkową. Wymóg taki dotyczy jedynie umów na czas nieokreślony. Nowelizacja ma być korzystna dla pracownika. Pracodawca będzie musiał pisemnie zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie skutkowało automatycznym przywróceniem pracownika do pracy. Obecnie w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony pracownik mógł żądać przed sądem jedynie odszkodowania (art. 1 pkt 9–12 Projektu – zmiana w art. 30 § 4, w art. 38 § 1, w art. 45 § 1 oraz w art. 50 Kodeksu pracy).
Zmiany w Kodeksie Pracy 2022 – zmiany w umowach na okres próbny
Według obowiązujących przepisów, umowę na okres próbny można zawrzeć na okres 3 miesięcy. Kolejna umowa na okres próbny u tego samego pracodawcy może być zawarta gdy:
-nowa umowa obejmuje wykonywanie innego rodzaju pracy niż podczas pierwszej umowy (czyli najczęściej przy innym stanowisku pracy);
-po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).
Po nowelizacji kolejne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe jedynie w sytuacji wykonywania innego rodzaju pracy. Strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu, czy innej usprawiedliwionej nieobecności. Najistotniejsze będzie uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego.
Zgodnie z art. 1 pkt 2 Projektu (zmiana art. 25 Kodeksu pracy) umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres:
– 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
– 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
To ograniczenie ma służyć współmierności długości zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny do umowy na czas określony.
Zmiany w Kodeksie Pracy 2022 – pełna informacja o warunkach zatrudnienia
Zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, ma obowiązek pisemnego poinformowania pracownika na temat:
– obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
– częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
– wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
– obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
– układu zbiorowego pracy, którym pracownika objęto.
W sytuacji, gdy pracodawca deleguje pracownika do pracy na okres powyżej miesiąca do kraju niebędącego członkiem Unii Europejskiej, obowiązkowo należy poinformować o:
– okresie wykonywania pracy za granicą;
– walucie, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie;
– dodatkach do wynagrodzenia przysługujących z tytułu pracy za granicą;
– warunkach powrotu pracownika do kraju.
Obecny stan prawny nie obliguje pracodawcy do informowania pracownika o warunkach pracy i płacy.
Rząd planuje wprowadzenie nowych zapisów w kodeksie pracy 
Z dniem 1 sierpnia 2022 roku, wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy.
Obowiązek informowania pracownika to jedna ze zmian w Kodeksie Pracy 2022
Po nowelizacji pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracownika również o:
– innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;
– świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);
– zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;
– założeniach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);
– regułach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);
– procedurach udzielania płatnego urlopu;
– procedurach rozwiązania stosunku pracy,
– sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;
– prawie do szkoleń.
Pracodawca będzie przekazywał informacje o warunkach zatrudnienia pisemnie. Dopuszczalne będzie informowanie pracowników w postaci elektronicznej pod warunkiem umożliwienia pracownikowi wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji.
W sytuacji, gdy pracownika oddelegowano do pracy za granicę, pracodawca ma obowiązek poinformowania go o zasadach powrotu do kraju. Jeśli pracodawca zapewnia powrót do kraju, powinien zapoznać pracownika z warunkami tego powrotu. W razie braku zapewnionego powrotu taka informacja powinna być przekazana jeszcze przed wyjazdem.
Dzięki dyrektywie unijnej będzie łatwiejszy dostęp pracowników do szkoleń, co spowoduje podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jeśli pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracownikom szkoleń, to obowiązkiem pracodawcy będzie pokrycie wszelkich kosztów szkolenia. Kolejny wymóg wobec szkoleń, to przeprowadzenie ich w miarę możliwości w trakcie godzin pracy, żeby pracownicy nie musieli poświęcać swojego czasu wolnego na obowiązkowe szkolenia. Jeśli szkolenie będzie odbywało się po godzinach pracy pracownika, to zostanie ono wliczone do czasu pracy pracownika. W związku z tym będzie przysługiwało za nie wynagrodzenie i będzie mogło mieć wpływ na wymiar czasu odpoczynku, którego normy powinny być zachowane przy wystąpieniu nadgodzin.
Na pracodawcy będzie ciążył obowiązek poinformowania pracowników o:
– możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
– procedurach awansu;
– wolnych stanowiskach pracy.
Nowy Kodeks Pracy 2022 i zakaz konkurencji
Prawo pracy nie nakazuje wykonywania pracy u jednego pracodawcy. Brak jest także ustawowego zakazu wykonywania obowiązków służbowych na podstawie umowy o pracę i jednoczesnego świadczenia usług na podstawie innego stosunku prawnego (np. na podstawie umowy zlecenia). Zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, w której mogą zobowiązać się do powstrzymania się od:
– samodzielnego prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy;
– świadczenia pracy (lub działania na innej podstawie niż umowa o pracę) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Zgodnie z planowanymi zmianami w kodeksie pracy, w przypadku braku umowy o zakazie konkurencji nie będzie można wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika zatrudnionego w innym miejscu pracy lub pozostającego w innym stosunku prawnym będącym podstawą do świadczenia pracy (art. 1 pkt 4 Projektu – dodanie art. 261 Kodeksu pracy).
W szczególności pracodawca nie będzie mógł:
– wypowiedzieć umowy o pracę;
– rozwiązać jej bez wypowiedzenia z tej przyczyny. Jeśli dojdzie do naruszenia przepisów, pracownik będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy. Obecnie podpisane umowy o zakazie konkurencji, zachowają moc prawną po wejściu w życie nowelizacji.
Polecam sięgnięcie do źródeł i skorzystanie ze stron www.kodekspracy.pl , Duże zmiany w Kodeksie pracy 2022/2023. Co się zmieni i kiedy?
O pozostałych zmianach, będziecie mogli przeczytać w artykule: Zmiany w Kodeksie Pracy 2022 cz.2
Polecam materiał wideo: Rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy w 2022r.
Może cię również zainteresować: Nowe zasady kupna samochodu od 2023
